La transformation des métiers s’accélère. Intelligence artificielle, transition écologique, évolution des modes de consommation, tensions géopolitiques et économiques : les compétences qui font la valeur d’une entreprise aujourd’hui ne seront pas tout à fait les mêmes demain.
Selon le Future of Jobs Report 2025 du Forum économique mondial, près de 40 % des compétences requises dans les emplois actuels vont être transformées ou devenir obsolètes d’ici 2030. Autrement dit, la question n’est plus de savoir si les métiers vont changer, mais comment s’y préparer.
C’est précisément le rôle de la GEPP : la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Qu'est-ce que la GEPP ?
La GEPP est une démarche RH qui consiste à anticiper les besoins en emplois et en compétences d’une entreprise, en fonction de sa stratégie et des évolutions de son environnement.
Elle vise à réduire l’écart entre les ressources dont l’entreprise dispose aujourd’hui et celles dont elle aura besoin demain.
Elle a succédé à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) à la suite des ordonnances du 22 septembre 2017, qui ont placé davantage l’accent sur les parcours professionnels des salariés : mobilité, employabilité, évolution de carrière.
Le mot « prévisionnelle » a cédé la place à une logique plus dynamique, centrée sur l’individu autant que sur l’organisation.
Au-delà de la bonne pratique de gestion, la GEPP relève aussi d’une obligation légale : les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés doivent engager une négociation sur ce thème, en principe tous les trois ans (article L.2242-2 du Code du travail). Mais réduire la GEPP à une contrainte serait passer à côté de l’essentiel : c’est avant tout un outil de pilotage stratégique, utile à toute structure, quelle que soit sa taille.
Pourquoi la GEPP n'a jamais été aussi stratégique ?
Les chiffres récents donnent la mesure de l’enjeu.
A l’échelle Mondiale
À l’échelle mondiale, le Forum économique mondial estime que, d’ici 2030, 170 millions d’emplois seront créés et 92 millions supprimés, soit un solde net de +78 millions.
Surtout, 63 % des employeurs identifient déjà le déficit de compétences comme le principal frein à la transformation de leur activité, et 59 % des salariés auront besoin d’une formation pour rester en phase avec leur poste.
En France
En France, l’étude Les métiers en 2030 de France Stratégie et de la DARES anticipe environ 760 000 à 800 000 postes à pourvoir chaque année d’ici 2030.
Un point souvent méconnu : près de 9 postes sur 10 seront liés aux départs en fin de carrière des dernières générations du baby-boom, et non aux seules créations d’emplois. La transmission des savoirs et la gestion des seniors deviennent donc des sujets aussi critiques que le recrutement.
Pour une entreprise, cela se traduit très concrètement par plusieurs risques : des compétences clés qui partent à la retraite sans être transmises, des postes vacants difficiles à pourvoir, des salariés dont les compétences ne correspondent plus aux besoins, ou encore une perte de compétitivité faute d’avoir anticipé les métiers émergents.
La bonne nouvelle?
Tous ces risques sont anticipables — à condition de s’en saisir suffisamment tôt.
Les piliers d'une démarche GEPP réussie
Une GEPP efficace ne se résume pas à un document à produire pour la conformité. C’est un processus continu qui s’articule autour de quelques étapes structurantes :
- Analyser les métiers et cartographier les compétences existantes au sein de l’entreprise.
- Construire un référentiel métiers et compétences, base commune de tous les outils RH.
- Évaluer les écarts entre les ressources actuelles et les besoins futurs liés à la stratégie.
- Mettre en œuvre les actions d’ajustement : formation, mobilité, recrutement, tutorat.
- Mesurer régulièrement le positionnement des salariés vis-à-vis du référentiel, pour ajuster en continu.
C’est cette boucle — analyser, anticiper, agir, mesurer — qui transforme la GEPP en véritable avantage concurrentiel.
Comment MyCoRH accompagne les entreprises ?
Accompagnement sur-mesure
Chez MyCoRH, nous accompagnons les entreprises et leurs Comités de Direction dans la mise en place d’une démarche GEPP sur mesure, en créant ou en redéfinissant les outils RH qui la font vivre au quotidien.
Les outils RH de la GEPP:
- Les fiches de poste, articulées autour des compétences clés de chaque métier.
- Les référentiels de compétences, permettent d’évaluer les axes de développement sur chacun des postes
- Les parcours de mobilité, internes et externes, pour fluidifier les évolutions et fidéliser les talents.
- L’analyse des entretiens annuels et de parcours professionnels, leviers d’échange et de développement.
- Le plan de développement des compétences, pour faire de la formation un investissement stratégique.
- Les dispositifs de tutorat, pour sécuriser la transmission des savoirs et l’intégration.
- Tableaux de bord RH, analyse quantitative des emplois et des mobilités
Notre accompagnement prend en compte la situation actuelle et la projection de l’entreprise sur du moyen- long terme. Il va de l’analyse quantitative et qualitative des métiers et des compétences, en passant par l’anticipation des métiers de demain et la mesure régulière du positionnement de vos collaborateurs.
Objectif : vous donner une vision claire de vos besoins quantitatif et qualitatif nécessaires à votre stratégie, et combler les écarts par des actions concrètes. MyCoRH peut également vous accompagner dans la mise en oeuvre de cette stratégie.
Développer les compétences de vos services RH
La formation est un élément créateur d’avantage concurrentiel, MyCoRH conçoit aussi, en tant qu’organisme de formation certifié Qualiopi, les actions de développement des compétences nécessaires pour accompagner vos équipes dans la mise en oeuvre d’une démarche GEPP au sein de votre entreprise.
Par où commencer ?
La prospective, comme le rappelait l’économiste Bernard Cazes, est « un regard sur l’avenir destiné à éclairer l’action présente ». La GEPP n’a pas vocation à prédire l’avenir avec certitude, mais à donner à votre entreprise les moyens de s’y préparer — et de faire en sorte que cet avenir soit davantage conforme à vos préférences.
Le monde change, les missions changent, et nous changeons avec elles. La seule véritable erreur serait d’attendre que l’urgence dicte les décisions.
Vous souhaitez engager ou structurer votre démarche GEPP ? Les équipes de MyCoRH sont à vos côtés pour bâtir, étape par étape, une gestion des emplois et des parcours professionnels adaptée à votre organisation.
Contactez MyCoRH pour échanger sur vos enjeux RH.
Sources : Forum économique mondial, Future of Jobs Report 2025 ; France Stratégie & DARES, Les métiers en 2030 (2022-2023).
