Optimiser l’utilisation des tableaux de bord sociaux
La fonction Ressources Humaines doit être force de conviction par ses arguments objectivés auprès des décideurs internes et des instances représentatives du personnel. Elle doit mettre en œuvre des décisions adaptées à la culture et aux enjeux de l’entreprise, tout en faisant preuve d’innovation et de culture du résultat.
Les tableaux de bords sociaux, de quoi s’agit-il ?
Ce sont des outils de pilotage de la performance RH.
Les tableaux de bord sociaux sont des instruments clés d’un pilotage anticipé et pro-actif, un véritable outil d’aide à la décision.
Les tableaux de bord sociaux mesurent l’impact des actions RH sur le développement économique de l’entreprise.
A quoi servent-ils ?
Mesurer pour permettre d’évaluer le chemin parcouru et le chemin restant à parcourir.
Appuyer les décisions des services RH pour réduire l’incertitude et permettre de faire des choix.
Accompagner les décisions du Comité de Direction. Si un voyant est au rouge, il n’est pas opportun de débuter une mutation stratégique au risque de provoquer un incident.
Les Indicateurs au service de l’opérationnel
Les tableaux de bord RH mensuel regroupent plusieurs indicateurs sociaux.
Sans que cette liste soit exhaustive, voici quelques indicateurs indispensables au pilotage régulier de l’entreprise :
- La gestion des effectifs
- La masse salariale
- Les mouvements de collaborateurs (ou turn-over)
- L’absentéisme
- La gestion des talents
- L’égalité femme-homme
- La politique des seniors
Les Indicateurs RH au service de la stratégie
Comment construire une organisation qui crée de la valeur pour les clients, les investisseurs et les salariés ?
Chaque objectif stratégique de l’entreprise doit être décliné en plan d’action.
Chaque action pour être mesurée doit être assortie d’indicateurs qui seront propres à chaque entreprise.
Exemple :
- Les enquêtes de satisfaction à destination des équipes ou des clients sont utilisées comme outil au pilotage stratégique.
- Les indicateurs de recrutement sur la qualification initiale (diplôme et/ou grandes écoles) permettent de mesurer aujourd’hui le recrutement de collaborateurs à potentiel dans l’entreprise et permet de s’assurer que les conditions du développement des résultats futurs sont bien réunies.
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Les indicateurs au service de la performance
Comment mesurer et piloter les performances humaines ?
1/ Chaque service définit ses propres objectifs pour contribuer aux résultats globaux de l’entreprise.
2/ Chaque salarié doit connaître les objectifs de son entreprise, ceux de son service et ses propres objectifs : il dispose ainsi de cibles connues pour optimiser la conduite de sa mission.
Quelle que soit sa place dans l’entreprise, chaque salarié dispose de repères pour baliser ses progrès. Il peut en faire le bilan et savoir ce qui lui reste à mettre en place.
3/Les managers disposent d’une base objective pour mesurer et comparer les performances. Le système d’évaluation échappe ainsi à la subjectivité.
4/ Les organisations qui ont mis en place des formes de rétribution basées sur la performance disposent ainsi d’outils objectifs de détermination de la part variable.
En se positionnant au niveau stratégique de l’entreprise, la fonction Ressources Humaines est un acteur principal du résultat économique.
La direction et les managers ont des attentes fortes vis-à-vis des résultats opérationnels, stratégiques et de performances des services RH.
La fonction ressources humaines doit facilement utiliser, comprendre et analyser les données. Elle doit montrer des capacités d’analyse et savoir anticiper les évènements qui vont influencer sur le capital humain.
Elle doit être force de conviction par ses arguments objectivés auprès des décideurs internes et des instances représentatives du personnel. Elle doit mettre en œuvre des décisions adaptées à la culture et aux enjeux de l’entreprise, tout en faisant preuve d’innovation et de culture du résultat.
